Remise en cause des avantages acquis et relations sociales : du droit à la pratique

La remise en cause des avantages acquis est un paradoxe en soi. L’acquis est ce que l’on a obtenu, ce dont on est devenu propriétaire. En droit, cela renvoie à la notion d’usus et d’abusus, c’est-à-dire au droit d’user de et d’aliéner la chose que l’on possède. Cela signifie aussi que personne ne peut ôter… ou remettre en cause les droits dont une personne dispose sur une telle chose.
Pourtant, les avantages acquis du salarié peuvent bel et bien être remis en cause, de par le droit et la pratique. Il est possible de mettre en cause l’existence ou les modalités des avantages dont profitent les salariés, dont ils ne sont pas « propriétaires » au strict sens du terme. Un « avantage » n’est d’ailleurs pas réellement une chose en soi : c’est un élément de profit, de bien-être, d’utilité, créateur d’une « situation préférentielle ». C’est un terme qui peut être appliqué à toute chose, pour peu qu’elle soit préférable à une autre. Cela nous ramène au cœur de la notion d’avantage acquis : la subjectivité.
Ce qui fait qu’une chose est avantageuse, c’est son rapport à une autre chose ; c’est le résultat de la comparaison entre les deux qui confère le terme d’« avantage ». Or, cette comparaison est elle-même fonction du regard de celui qui l’opère. L’un peut considérer comme un avantage ce qui ne l’est pas pour un autre : par exemple, le passage de la durée légale hebdomadaire du travail de 39 à 35 heures a été vécue par certains comme un avantage, par d’autres comme un inconvénient. La notion d’acquis est, de la même façon, très subjective. Certes, la loi ne confère pas de droits de propriété aux salariés sur les avantages dont ils bénéficient. Pour autant, leur ressenti est qu’eux seuls peuvent décider de profiter ou de renoncer à ces avantages. En d’autres termes, ils ont l’abusus sur ces droits. Or, dans l’entreprise, la réalité est autre : l’employeur dispose – sous certaines conditions – du pouvoir de retirer aux salariés les avantages dont ils bénéficient. Qu’il soit issu de conventions, d’accords négociés avec les salariés, ou de l’engagement de l’employeur, tout avantage est susceptible d’être remis en cause, sous réserve du respect des conditions et procédures imposées par la loi.
L’on sent bien, à travers ces remarques préliminaires, toute la difficulté de remettre en cause des avantages acquis par les salariés. Si la loi en donne le pouvoir à l’employeur, ce pouvoir n’est cependant pas ressenti comme légitime par les salariés : une fois octroyé, un avantage ne se reprend pas. Or, c’est pourtant bien ce qui se passe dans les entreprises, et de plus en plus fréquemment sous la pression accrue du marché. Les avantages concédés aux salariés lors d’une époque plus faste sont remis en cause, amoindris, voire supprimés.
Nous évoquons ici la remise en cause des avantages acquis à l’initiative de l’employeur. Dans certains cas, les salariés – via les organisations syndicales – disposent du pouvoir de remise en cause, notamment des conventions et accords collectifs. De façon générale, la pratique présente cependant peu d’exemples de dénonciation unilatérale de conventions ou accords collectifs par les syndicats. Il s’agit en général de cas de désaccords entre les différentes organisations syndicales, qui ne mettent pas directement en cause l’employeur et donc les relations entre direction et partenaires sociaux au sein de l’entreprise. C’est le cas par exemple de l’opposition syndicale aux accords d’intéressement conclus avec la direction de la SNCF les 30 septembre 2005 et 26 juin 2006. Par ailleurs, le fait pour les organisations syndicales de prendre l’initiative de la remise en cause présuppose que la source dénoncée n’est pas considérée comme strictement plus favorable que le statut antérieur, et qu’elle ne constitue donc pas un avantage à leurs yeux.
Les enjeux de la remise en cause des avantages acquis pour les ressources humaines se concentrent au niveau de l’entreprise. C’est en effet là que se situe leur champ d’action. Pour cette raison, nous n’envisagerons pas les cas où les avantages acquis sont remis en cause à un autre niveau que celui de l’entreprise, notamment aux niveaux national, professionnel ou de la branche. Le terme d’entreprise est cependant à prendre au sens large, car l’étude que nous proposons peut s’appliquer de façon similaire à l’établissement, voire au groupe. Pour plus de simplicité nous continuerons d’utiliser le terme d’« entreprise ».

[...] D’une part, dans la perspective d’une future fusion des personnels des deux entreprises, une certaine harmonisation sociale doit être opérée. L’écart entre les différents statuts collectifs peut dans une certaine mesure être réduit, ce qui simplifiera l’intégration des salariés dans la nouvelle entité. Concrètement, cela va se traduire par la dénonciation de certains usages, voire la dénonciation des accords collectifs[99] ; selon l’importance des disparités entre les normes applicables dans chacune des deux entreprises, ces mesures seront plus ou moins nombreuses. [...]

[...] Dans un second temps, il s’agit de poser la question de la négociation et, le cas échéant, d’en délimiter l’objet de façon à la rendre réellement fructueuse. Procédure de remise en cause La remise en cause des avantages acquis par l’employeur prend la forme d’une dénonciation unilatérale de la source juridique dont ils sont issus, qu’elle soit négociée (conventions et accords collectifs) ou non négociée (usages et engagements unilatéraux). L’employeur doit donc se plier à la procédure légale applicable dans chacun de ces cas. [...]

[...] Ils feront donc leur propre compte rendu auprès des salariés, via les communications syndicales notamment. De son côté, la direction a déjà prévu un plan de communication interne autour des nouvelles priorités sociales de l’entreprise. Il est évident que le message ne sera pas le même, et selon le moment et la façon dont la communication auprès des salariés est déployée, celle des représentants du personnel et celle de la direction risquent de s’annihiler l’une l’autre. Cette prise de conscience explique que certaines entreprises choisissent de conclure avec les partenaires sociaux un accord sur la communication. [...]

[...] Tout ceci permet de déterminer le coût global du personnel ainsi que les écarts entre les deux entreprises. De ces études préalables l’entreprise commanditaire tire plusieurs conclusions. La similitude des climats sociaux ou un climat social plus calme dans l’entreprise cible est un élément positif pour envisager un rapprochement. En revanche, une tradition syndicale forte et revendicative constituera un fort risque social. Concernant le statut du personnel, il est évident que plus il est favorable aux salariés, plus il est coûteux de racheter l’entreprise cible. [...]

[...] Cela dépend également des thèmes de la négociation. Au cours des premières réunions, et fort de sa connaissance des personnalités avec lesquelles il négocie, l’employeur va petit à petit distinguer les délégués syndicaux avec lesquels il lui sera plus facile de s’entendre, et ceux pour qui le compromis semble impossible à atteindre. A partir de là, sa stratégie de négociation est quelque peu modifiée. La négociation s’articule autour de plusieurs réunions auxquelles toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise doivent être conviées. [...]