Note au directeur général en vue du licenciement d'un salarié

Suite aux récents agissements de votre commercial, M. Dupont, nous avons jugé préférable de vous avertir des différentes possibilités qui s’offrent à vous en vue de licencier ce salarié.
Votre salarié s’était vu confier des missions plus importantes qui lui assignaient de nouvelles responsabilités en tant que voyageur représentant placier, notamment à l’étranger (Suisse et Espagne). Ces modifications avaient donné lieu à un avenant à son contrat de travail, qu’il avait accepté sans réserve.

Nous nous permettons de vous rappeler qu’un avenant est un document constatant une modification à un contrat de travail, et votre salarié l’ayant accepté, il était tenu de respecter ladite modification. Or vous vous êtes aperçu que les résultats obtenus par votre salarié n’étaient pas suffisants, c’est pourquoi vous lui avez fait part de cette insuffisance à plusieurs reprises, par courriers, courriels et même dans le cadre de réunions. Nous ajouterons que ces remarques s’accompagnaient de consignes que le salarié n’avait pas prises en compte.

[...] Vous ne devez pas détailler les motivations du licenciement mais vous pouvez indiquer qu’une mesure de licenciement pourrait être envisagée à l’issue de l’entretien. Vous devrez, de plus, préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de l’entreprise s’il y a des représentants du personnel dans votre entreprise, ou bien par un conseiller du salarié figurant sur une liste à l’inspection du travail ou à la mairie. Vous devrez donc lui communiquer les adresses, d’une part de l’inspection du travail, et d’autre part, de la mairie où il pourra trouver cette liste, conformément à l’article L1234-4 du Code du travail. [...]

[...] 1234-9 du Code du travail. Elle fixe également la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Le salarié dispose d’un droit de rétractation, à compter de la signature de la convention de rupture, vous disposez, ainsi que votre salarié, d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen, mais nous vous recommandons la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception. [...]

[...] En l’espèce, vous désirez licencier votre salarié en raison de son insuffisance professionnelle, vous disposez donc d’un motif licite de licenciement. Vous devrez verser à votre salarié des indemnités de licenciement dont les modalités de calcul seront fonction de sa rémunération brute, et ce, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail. Votre salarié aura également droit, au terme de l’article L1234-1 du Code du travail, à un préavis de licenciement de deux mois étant donné que ce salarié occupe son poste dans l’entreprise depuis plus de deux ans, sous réserve qu’une convention collective ne prévoie pas une condition d’ancienneté de services plus favorable à ce salarié. [...]

[...] A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation : tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes. Ce mode de rupture vous est conseillé, si vous ne voulez pas mettre en œuvre la procédure de licenciement pour insuffisance de résultat. Ces deux solutions nous semblent en effet être les plus appropriées et dans votre intérêt. [...]

[...] Le juge forme sa conviction au vu des éléments que vous et votre salarié fournirez, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le doute profitant au salarié, nous vous conseillons d’invoquer des griefs objectifs et matériellement vérifiables. En effet, si l’analyse des faits par le juge ne fait pas apparaître les mauvais résultats ou le mauvais exercice des fonctions par le salarié, le juge peut décider que le licenciement est irrégulier pour défaut de cause réelle. Le fait que vous ayez recadré le salarié à plusieurs reprises au cours de réunions ou dans le cadre de courriers constitue un élément de preuve objectif, et matériellement vérifiable, qui jouera en votre faveur. [...]