Le lieu de travail et la mobilité du salarié

Il y a encore quelques années, les notions de lieu de travail et de mobilité géographique du salarié n’attiraient que très peu l’attention de la doctrine.
Or, ces notions sont devenues au fil du temps des notions incontournables de l’exécution du contrat de travail. Pourquoi une telle évolution ? Probablement en raison de l’exigence de mobilité émanant des entreprises et surtout au regard de l’évolution frappante de la jurisprudence à ce sujet. La crise économique implique aussi une certaine flexibilité, mobilité. Cette mobilité est nécessaire aussi bien sur le plan professionnel, avec le développement et le renforcement de la sécurisation des parcours professionnels, que sur le plan géographique. De surcroît, ce phénomène est accru par la mondialisation, par l’élargissement de l’Union Européenne et surtout par le principe de libre circulation. Il devient de plus en plus aisé, ainsi que nécessaire pour les besoins de rentabilité de l’entreprise, de délocaliser une entreprise, et parfois de muter un certain nombre de salariés. Le problème du lieu de travail, et plus précisément, de la mobilité du salarié se pose désormais d’avantage de façon collective que de façon individuelle. Les chefs d’entreprises sont cependant face à un problème de taille : comment rendre le salarié plus mobile ?
Comment peut-il modifier son lieu de travail ?

[...] P.87 [170] C.E décembre 1978 GISTI D note L.HAMON, p [171] Les clauses du Code du travail par Nadine GACHE, RPDS n°704, décembre 2003, p.385 [172] Lexique des termes juridiques, Edition Dalloz, 12ème Edition [173] Article 102 alinéa 1 du Code civil [174] Cass. Soc janvier 1999, n°96-40755 [175] Le libre choix du domicile du salarié et le contrat de travail par Jean RICHARD DE LA TOUR, RJS 2/99, p.94 [176] Jean RICHARD DE LA TOUR, art. préc. note n°176, p.95 [177] Cass. Soc juillet 2004, n°02-44958 [178] Cass. [...]

[...] Dans cette espèce, l’abus était patent et c’est surtout ce que la Cour a sanctionné. Mais une remarque est à apporter. En l’espèce, le contrat de la salariée ne comportait pas de clause de mobilité (ou en tout cas l’arrêt n’y fait pas référence). Le fait de vouloir renvoyer la salariée à son lieu de travail initial est donc une modification de son contrat de travail puisqu’il est évident qu’elle intervient dans un secteur géographique différent. Dans ce cas, n’est-il pas redondant de parler de mauvaise foi de l’employeur qui est déduite de la modification unilatérale même du contrat de travail de la salariée ? [...]

[...] SANCTION En cas d’ambiguïté, le juge aura tout naturellement à interpréter la clause de mobilité dans un sens favorable au salarié conformément à l’article 1162 du Code civil[97]. À défaut de telles précisions, la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mai 2004[98], a affirmé que le salarié pouvait obtenir la nullité de la clause. Dans l’espèce de cet arrêt, il n’existait aucune limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir et la clause prévoyait que tout refus du salarié emporterait la rupture du contrat de travail. [...]

[...] comm., p.3115 [112] Marie-Cécile AMAUGER-LATTES, art. préc. note n°112 [113] Cass. Soc février 2003, n°01-40476 [114] Cass. Soc juin 1998 Hôtel Le Berry n°95-45033 [115] Cass. Soc juillet 2001« Franfinance 99-41574, Bull. civ. n°265 [116] Une remise en cause indirecte de la jurisprudence Hôtel Le Berry : l’utilisation des clauses de mobilité à titre disciplinaire par Jean MOULY, Dr. [...]

[...] De plus, l’employeur doit respecter les délais imposés par la loi : deux mois maximum entre la connaissance de la faute et la convocation à l’entretien préalable, et un mois maximum entre l’entretien et la notification de la sanction. À défaut, la mutation en application d’une clause de mobilité peut être jugée abusive car n’étant qu’une sanction déguisée (Cass. Soc juin 1992[117]). REFUS D’APPLICATION DE LA CLAUSE DE MOBILITE Le salarié peut refuser d’appliquer la clause de mobilité, mais à quel prix ? [...]