Les leviers de la motivation au travail par âge

Proposition d’une analyse des leviers de motivation par âge professionnel; propositions de solutions managériales adaptées face à l’échec des méthodes traditionnelles.

Mon analyse n’est pas une simple démarche de curiosité intellectuelle, ou une volonté de mettre noir sur blanc quelques réflexions échangées au gré de conversations professionnelles ou privées que j'ai pu avoir au sein de ma société, le Groupe Bel. Le Groupe Bel est une société française internationale de production de fromages (Kiri, Vache qui Rit, Babybel, Apéricube, …) qui compte plus de 9 000 salariés dans le monde. Je travaille au sein de la DRH Groupe qui gère les grands axes des Ressources Humaines Groupes, les cadres supérieurs et les membres du comité de direction.

Par ailleurs, ayant choisi d’axer mes études sur les ressources humaines et ses problématiques, notamment de management, je me suis imprégnée de divers apports théoriques sur l’art et la manière de fédérer des hommes et des femmes autour d’un projet. Or, lors de mes différents postes et, notamment au sein du Groupe Bel, j'ai été confrontée avec rudesse à un phénomène auquel je ne m'étais pas préparée.

Les apports théoriques concernant la motivation au travail se heurtent à un mal-être insidieux ressenti par les salariés.
Instabilité, incertitude, doute, rien ne permet au salarié aujourd’hui de trouver facilement ses repères au sein de l’entreprise.
Parallèlement, une pression intangible mais parfois d’une violence inouïe s’exerce sur chaque maillon de la chaîne professionnelle.
Or il s’agit d’une souffrance psychologique, qui s’enracine dans le ressenti de l’individu.
Je propose donc ici une remise en cause des approches théoriques holistiques, pour orienter notre réflexion vers la présentation d’actions ciblées en fonction d’une « segmentation » par âge de la population des entreprises.

[...] Le management de projet mis en pratique : les projets transversaux chez Bel 1 Le contexte Si l'on prend l'exemple des commerciaux, au sein du Groupe Bel, on retrouve par deux spécificités : 1. Affectés à une zone géographique et pilotés depuis les bureaux implantés localement, les commerciaux sont mobiles et assurent leurs activités de vente et de suivi clientèle sur les lieux de vie de leurs prospects et clients (le plus souvent à domicile ou sur le lieu de travail) La population de commerciaux est organisée autour d’une forte structure hiérarchique. [...]

[...] Les difficultés du management participatif : un problème d’hypothèses ? 3. Conclusion : s’attaquer à aux bases C. La mise en pratique des théories du management participatif 1. Un exemple de système participatif : le project management 2. Le management de projet mis en pratique : les projets transversaux chez Bel III Des solutions concretes : adaptées aux trois populations A. Les juniors ou le challenge de l’intégration des mercenaires Qui sont les juniors ? Rappel des leviers psychologiques pertinents pour les juniors 2. [...]

[...] Le développement personnel/ la formation 7. La hiérarchie et l’autorité 8. La rémunération C. Synthèse des caractéristiques de chaque catégorie II LES EMPLOYEURS face à ces évolutions A. L’implication des salariés dans la stratégie de l’entreprise : l’échec du projet économique. La genèse du management participatif Le management participatif est né d’une volonté d’accroître le niveau de performance des salariés dans un contexte économique en rupture. Un pacte social qui s’effondre Les années des trente glorieuses ont été marquées par une croissance économique exceptionnellement vigoureuse, un contexte économique et social qui permit la naissance d’un pacte social tacite entre les salariés et l’entreprise. [...]

[...] Mes constats et mes explications sont donc une photographie de 2004. Périmètre géographique : j'ai axé mon analyse sur des observations empiriques et estime que mes conclusions sont le reflet d’un certain état d’esprit très français. Je reste donc franco-français dans l’analyse, même si ma société est internationale et à des filiales dans le monde entier. Périmètre d’étude : 1. Les entreprises de grande taille : mes exemples proviennent essentiellement du Groupe Bel, même si j'ai eu l'occasion de parler de ce thème avec des salariés d'autres entreprises telles que EDF-GDF, Crédit Lyonnais ou Thales. [...]

[...] Ces derniers ne sont donc pas évalués sur leur travail. Cet impact n’est en rien générateur d’un esprit communautaire : il ne provoque que frustrations et envies de la part des catégories inférieures Comment interpréter et comprendre les segmentations utilisées par ces professionnels de l’organisation ? Force est de constater que les catégories ciblées le sont en général pour des raisons de commodités administratives. Il n’y a pas d’identité ressentie ou vécue au sein de ces groupes de personnes. Allons plus loin, la majorité de ces segmentations reflète douloureusement l’élitisme français au sein de nos entreprises nationales. [...]