Introduction au droit des relations collectives de travail

Le droit des relations collectives du travail rassemble l’ensemble des normes et des mécanismes qui assurent le fonctionnement de la démocratie sociale dans ses deux composantes principales que sont la négociation collective et le paritarisme. La place des groupements y est déterminante comme lieux privilégiés d’expression de la société civile. Les réformes en cours tendant à renforcer le « dialogue social » participent de l’idée que ces groupements permettront le renforcement du lien social.
La reconnaissance juridique du fait syndical par la loi du 21 mars 1884 n’est pas dénuée d’ambiguïté. Loin d’être, malgré ce que l’on affirme parfois, une loi instaurant la liberté syndicale, elle est avant tout l’expression d’une volonté politique de contraindre les chambres syndicales à sortir de la clandestinité dans laquelle les confinait la répression. Sur le plan juridique, le syndicat acquiert la personnalité juridique et peut disposer en conséquence d’un patrimoine propre. Il n’est cependant pas encore perçu comme un véritable organe de représentation des intérêts collectifs. Les lois du 12 mars 1920 (qui donne au syndicat le droit d’agir en justice pour la défense de l’intérêt collectif de la profession) et du 25 mars 1919 (relative aux contrats collectifs de travail) font entrer le syndicat sur la scène du droit. La loi du 24 juin 1936 donne aux syndicats représentatifs le pouvoir de négocier des conventions collectives applicables à l’ensemble d’un secteur économique ou d’un territoire donnés. Après la 2nde guerre mondiale, le désir de rénovation de la démocratie et la perception des limites de la démocratie représentative conduit à la recherche d’une plus grande démocratie sociale par l’association des partenaires sociaux aux grands choix politiques, à la gestion des institutions de l’Etat providence et à la gestion des entreprises. En 1968, par la loi du 27 décembre, le syndicat fait son entrée dans l’entreprise et rejoint ainsi les comités d’entreprise (créés en 1945) et les délégués du personnel (créés en 1936 et confirmés en 1946) dans un dispositif que l’on pourrait qualifier de démocratie salariale. La loi du 28 octobre 1982 renforce les prérogatives de la représentation du personnel et des syndicats. A une époque plus récente, la volonté de développer la négociation collective a conduit à poser la question profonde d’un dialogue social toujours difficile en France.

[...] Girot, il y aurait eu dans l’histoire française trois âges de la grève. Le 1er va de la Révolution française à la loi du 25 mai 1864, c’est l’âge de l’exclusion. La coalition et la grève sont interdites et pénalement réprimées. Cet âge prend fin avec la dépénalisation de la grève qui contrairement à une opinion répandue n’est pas certainement pas la reconnaissance d’un droit de grève. Le 2nd âge de la grève est celui de l’intégration et de la banalisation. [...]

[...] Il y a des situations où le CE est tellement riche et a du personnel propre qu’il a lui même un CE ! (cas de EDF-GDF, certaines compagnies pétrolières) La subvention peut prendre la forme de versements en numéraire annuels ou de mise à disposition de personnel : le chef d’entreprise donne au CE un ou plusieurs secrétaires qu’il continue à payer donc les salariés de l’entreprise sont mise à disposition du CE mais son payés par l’entreprise. Section 2 : Les missions du CE Depuis 1945, les missions du CE n’ont pas cessé de s’étendre et pratiquement depuis 2002 chaque année de nouvelles missions notamment en matière économique ont été dévolues à l’instance de représentation. [...]

[...] L’aide aux CE via les procédures d’expertise A partir du moment où on donne au CE une information économique, comptable, de gestion ou technologique, il est logique de lui donner en même temps les moyens de décrypter l’information sinon elle n’est pas utile et utilisable. Si le CE a le droit de donner un avis sur des décisions économiques, comptables, financières . et qu’il n’a pas l’aide nécessaire pour lui permettre d’élaborer cet avis, ses droits sont purement formels et de façade. [...]

[...] Le texte adopté vient ainsi bousculer la conception traditionnelle de la hiérarchie des normes en droit du travail. Surtout, sans toucher aux règles de la représentativité, le législateur introduit le principe majoritaire à tous les niveaux de la négociation sous 2 modalités. Il s’agit tantôt d’une majorité dite d’engagement (un accord est valable lorsqu’il est conclu soit par un ou plusieurs syndicats représentant la majorité des salariés, soit s’il est approuvé par une majorité de salariés), tantôt d’une majorité d’opposition (un accord est valable bien que signé par une seule organisation syndicale s’il ne fait pas l’objet d’une opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ou d’organisations syndicales représentant la majorité des salariés). [...]

[...] Ces critères sont ceux qui sont encore aujourd'hui dans le Code du travail, ce sont les effectifs, l'indépendance, l'expérience, l'ancienneté et l'attitude patriotique pendant l'occupation. Ces critères permettent de dire quels sont les critères représentatifs définis dans le cadre d'une loi sur la négociation collective. À la base, ces critères ne valaient que pour les syndicats admis à négocier. L’arrêté du 31 mars 1966 fixe la liste des indemnisations syndicales et patronales au niveau national. Cet arrêté est toujours applicable et c'est lui qui pose problème. Il n'a jamais été changé depuis 1966. [...]