Les institutions représentatives du personnel

La loi prévoit trois institutions distinctes pour assurer, au sein de l’entreprise, la représentation du personnel auprès de l’employeur ou de ses représentants. Les délégués du personnel, qui ont pour mission de présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives relatives entre autres aux salaires, à la protection sociale.

Le comité d’entreprise, qui a des attributions dans les domaines économique et professionnel et gère ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

Les délégués syndicaux, qui représentent auprès du chef d’entreprise le syndicat qui les à désignés, et participe à la mission revendicative de celui-ci. C’était de ces institutions dont il était question dans le cas soumis à notre étude.

Il s’agit d’une société qui a connu une croissance régulière, et qui emploi 70 salariés dans deux établissements, situés à 14 kilomètres l’un de l’autre. Le premier établissement compte 48 salariés permanents et le deuxième 22. Le dirigeant de l’entreprise reçoit en entretien un cadre, qui exige la mise en place d’élections représentatives du personnel. Il demande à ce que les élections des délégués du personnel se déroulent dans les deux établissements, et qu’il soit institué un comité d’entreprise commun. Il s’interroge aussi sur la possibilité de mettre en œuvre un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

Ces demandes soulevaient plusieurs problèmes, notamment sur les conditions de mise en place des institutions représentatives du personnel ( I ) et le rôle du dirigeant de l’entreprise ( II ).

[...] La mise en place peut aussi être demandée par un salarié, ou une organisation syndicale, auquel cas l’employeur dispose d’un mois pour procéder à l’affichage annonçant les élections. Toute entrave est sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 3750 euros et d’un emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an. En outre, le comité d’entreprise pourra par la suite être supprimé accord du chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives même si le seuil de cinquante salariés est atteint. Cela peut être prévu dans les petites entreprises compte tenu du cout de la représentation du personnel. [...]

[...] Pour le comité d’entreprise, la baisse de l’effectif en dessous de cinquante salariés, n’entraine pas la suppression automatique de cette institution. Celle-ci est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise, et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur départemental du travail et de l’emploi peut autoriser la suppression du comité, en cas de réduction importante et durable de l’effectif du personnel en dessous de cinquante salariés. Dans notre espèce il convient de souligner que la mise en place de ces institutions, est subordonnée aux règles de calcul de l’effectif dans le temps. [...]

[...] La notion d’établissement distinct est différente pour le comité d’entreprise, les juges ont énoncé des critères plus sévères, mais dans notre espèce les salariés demandent un comité commun. L’entreprise emploi 70 salariés ce qui devrait permettre, une foi le décompte effectué, d’atteindre le seuil de cinquante salariés. Si ce seuil est atteint il pourra être mis en place un comité d’entreprise commun. L’article L431-1 consacre la notion d’unité économique et sociale à propos du comité d’entreprise. La chambre sociale, dans un arrêt du 18 juillet 2000 définit cette notion. [...]

[...] Bibliographie - le mémento social Francis Lefebvre édition 2007, - Droit du travail, exercices corrigés, Alain POUSSON L.G.D.J, - Pratique du droit du travail, guide pro, Gabriel GUERY, 12ème édition, Galino éditeur. [...]

[...] Dans ce cas les compétences économiques du comité sont transférées aux délégués du personnel. Dans notre cas il est possible, compte tenu du faible effectif de l’entreprise, que l’employeur choisisse de mettre en place une délégation unique pour toute l’entreprise, surtout si les deux établissements ne sont pas distincts. Soulignons que l’employeur ne peut en aucun s’opposer à l’institution de ces instances représentatives si les conditions d’effectif et de temps sont remplies. De plus, la convention collective applicable à cette entreprise peut prévoir des dispositions permettant d’abaisser les seuils d’effectifs requis. [...]

[...] L’exception concerne aussi l’inclusion de certaines personnes non liées par un contrat de travail. C’est le cas des travailleurs temporaires et des travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, sauf en cas de remplacement, l’inclusion s’opérant au prorata du temps de présence au cours des douze derniers mois. L’inclusion des travailleurs mis à disposition de l’entreprise, s’applique même s’ils ne travaillent pas sous la subordination de l’utilisateur, dès lors qu’ils participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise. En outre, des conditions de temps doivent être remplies. [...]

[...] Puisque l’entreprise n’a pas d’effectif important, on peut penser que les deux établissements n’ont peut- être pas une autonomie suffisante pour fonctionner séparément. De plus, le cadre demande l’établissement d’un comité d’entreprise commun, donc on peut penser que ces deux établissements ne sont pas réellement indépendants, même si une distance les sépare. Dans ce cas, l’employeur devra mettre en place un comité d’entreprise au niveau de l’entreprise, si l’effectif total dépasse cinquante salariés. De plus, si les établissements ne sont pas distincts, ce qui est probablement le cas dans notre espèce, l’ensemble du personnel de l’entreprise constitue un tout indissociable pour la désignation des délégués du personnel. [...]

[...] II) Le rôle du dirigeant de l’entreprise Le dirigeant de l’entreprise est dans l’obligation de mettre en place des institutions représentatives du personnel, lorsque certaines conditions sont remplies. Il dispose d’alternatives et le devenir des institutions est important Les alternatives du dirigeant d’entreprise Le dirigeant d’entreprise pourra décider, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise s’ils existent, de mettre en place une délégation unique du personnel. Cela ne correspond pas au souhait du cadre qui formule la demande, car il souhaite des délégués du personnel élus dans chaque établissement et un comité d’entreprise commun. [...]

[...] Il s’agit d’une société qui a connu une croissance régulière, et qui emploie 70 salariés dans deux établissements, situés à 14 kilomètres l’un de l’autre. Le premier établissement compte 48 salariés permanents et le deuxième 22. Le dirigeant de l’entreprise reçoit en entretien un cadre, qui exige la mise en place d’élections représentatives du personnel. Il demande à ce que les élections des délégués du personnel se déroulent dans les deux établissements, et qu’il soit institué un comité d’entreprise commun. Il s’interroge aussi sur la possibilité de mettre en œuvre un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. [...]

[...] Dans notre cas d’espèce, l’entreprise se compose de deux établissements comptant l’un 48 salariés permanents et l’autre 22. La mise en place d’institutions représentatives sera certainement obligatoire, mais il faut que ces conditions d’effectif soient remplies depuis au moins douze mois, et que les contrats de travail des salariés, permettent de décompter les salariés pour une unité entière. Dans le premier établissement, il s’agit de salariés permanents, le nombre de onze sera donc atteint, même s’il y a beaucoup de salariés à temps partiel. [...]