Le harcèlement moral au travail, une nouvelle technique de management ?

Alors que le travail ne cesse d’évoluer depuis le 19e siècle, la place de l’Homme elle aussi se voit changée. Au 19e siècle, deux tiers des actifs faisaient partie du secteur agricole. La société industrielle quant à elle a été marquée par le taylorisme et l’organisation scientifique du travail (OST). Nous avons alors vu apparaître une législation du travail : travail des enfants, travail des femmes… Les années soixante-dix sont marquées par l’augmentation du chômage, le ralentissement de la croissance… Les premiers conflits sociaux apparaissent, la majeure partie des revendications a été compensée par des primes : travail en hauteur, prime de risque…
De plus, à cette même période la dichotomie entre travail intellectuel et travail manuel s’estompe. Le principal changement des années quatre-vingt-dix est l’accent qu’ont mis les entreprises sur le facteur humain dans l’entreprise. En effet, les compétences et le potentiel des salariés doivent être développés pour être mis à profit des organisations.

L’humain a donc pris de l’importance et sa place est sensible. Le management a beaucoup évolué notamment en vue du marché de plus en plus concurrentiel. Il n’est pas rare de voir des managers harceler ses subordonnés. La prévention du harcèlement tient une place importante dans le rôle social de l’employeur. Le harcèlement moral devient le nouveau fléau des entreprises dans un contexte de mondialisation. Marie France Hirigoyen, docteur en médecine a concentré ses recherches sur la violence psychologique. Elle publie en 1998 Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, dont 450 000 exemplaires ont été vendus à ce jour et qui a été traduit dans 24 pays. Ce livre rend public le phénomène de harcèlement moral. Son analyse sera affinée dans un second livre Malaise dans le Travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, qui paraît en mars 2001 et qui précède donc de peu la loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002.

[...] La cour d’appel a bien constaté qu’il s’agissait de harcèlement moral. Vu leur caractère répétitif, ces documents constituent une forme de harcèlement moral à la fois collectif et individuel, de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, voire à la santé physique ou mentale des salariés Cette décision illustre donc bien le fait que certains employeurs ne discernent pas la limite entre le harcèlement moral et une méthode de management dite moderne, ou bien qu’ils la connaissent, mais pratiquent la technique de pas vu pas pris En effet, tant qu’aucun autre salarié n’est témoin ou que le harcelé ne se plaint pas, les employeurs, managers ou encadrants en profitent. [...]

[...] En fait, il s’agirait d’une simple application du pouvoir de direction et d’un besoin à la poursuite de l’activité plutôt que d’une quelconque modification du contrat de travail. Dans cette illustration, il se pourrait bien que le salarié soit victime de harcèlement moral de la part de son supérieur, cependant il n’a pu en apporter de preuves suffisantes. Ses demandes de dommages et intérêts ont donc été rejetées. Dans ce cas précis, il semble compliqué de cerner la limite entre le harcèlement et un mode de management autoritaire. [...]

[...] Adam, Petite balade dans le contentieux prud’homal du harcèlement moral, Semaine sociale Lamy 9/07/2007, nº1315, p.9 Cass. soc décembre 2006 (nº 05- Bourgoin, Gy, épouse Dilard) 1 Laflamme Marcel Le management : Approche systémique, théorie et cas, 3e édition Gaëtan Morin éditeur, p.17 Plane Jean- Michel, Management des organisations, Éditions Dunod pages CE, 7e et 2e ss-sect. réunies octobre 2007, nº284683 [Piquer/Ministère de la Défense] CE, 7e et 2e ss-sect. réunies octobre 2007, nº284683 [Piquer/Ministère de la Défense] CA Paris, 21e Ch. [...]

[...] En effet, celui-ci peut favoriser l’apparition du harcèlement moral au sein d’une organisation. Nous décrirons les cinq types, mais nous analyserons plus spécialement ledit suspect Le premier style de management analysé par Blake et Mouton est celui portant les coordonnées dit gestion anémique En effet, le leader cherche à passer inaperçu. Il ne se préoccupe ni de la production, ni des relations humaines. Il se réfugie derrière le règlement. Le style ou gestion de type social est celui du manager qui souhaite à tout prix maintenir des relations harmonieuses dans le groupe sans se soucier de la production ou du rendement. [...]

[...] Le harcèlement moral n’est pas à confondre avec le pouvoir de l’employeur. Les relations de travail génèrent très souvent des conflits, du stress, de l’incompréhension, mais il ne s’agit pas pour autant du harcèlement. Ces recours ne sont pas qualifiés de harcèlements moraux par les juges, si les agissements ne sont pas malveillants et intentionnels. Les arrêts sont dans la plupart des cas, le reflet d’un différend avec l’employeur. Nous pouvons citer comme reproches les plus couramment invoqués par les salariés : doléances diverses et variées sur des rappels de salaires, des primes, des frais de déplacement, le calcul des congés payés, un changement d’affectation, un retrait de certaines fonctions, des sanctions disciplinaires Dans certains arrêts, le grief du harcèlement est rajouté à tout hasard afin d’obtenir une plus grande indemnisation. [...]