Notion, prévention et traitement du harcèlement moral

Il arrive régulièrement que des salariés se déclarent victimes de harcèlement moral, aussi bien en cours d’exécution de leur contrat de travail, qu’en phase précontentieuse ou contentieuse. Il est donc indispensable pour les employeurs de bien cerner cette notion pour faire face à ce grief et y remédier. Il est très important de ne pas faire preuve de passivité par rapport à un cas de harcèlement moral compte tenu du risque civil et pénal mais aussi en termes de qualité de travail fourni par le salarié, d’absentéisme, de climat social et d’image de la société. Le présent guide a pour objet de préciser cette notion pour permettre aux employeurs de savoir réagir de manière appropriée. La notion de harcèlement moral a été introduite par la loi de modernisation sociale 2002-73 du 17 janvier 2002 (JO du 15). Cette loi n’a pas d’effet rétroactif. Avant cette loi, les salariés victimes de harcèlement moral pouvaient l’invoquer et ces actes pouvaient être sanctionnés par les juges sur le fondement du droit commun : article 1134 alinéa 3 du code civil (exécution de bonne foi des contrats), articles 1382 et 1383 du code civil (responsabilité civile) et article L 4121-1 du code du travail (prise des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés). Selon la définition légale du harcèlement moral, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

[...] Mais le salarié a la possibilité de réclamer des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral commis avant la déclaration de sa maladie. Dans une affaire où un salarié, en arrêt de travail du 15 avril au 30 juin 2002, puis déclaré le 1er juillet inapte à son poste de travail actuel et à tout autre poste dans l'entreprise et licencié le 26 août 2002 et où le 20 mars 2003 la caisse primaire d'assurance-maladie a pris en charge au titre de la législation professionnelle son affection déclarée le 24 mai 2002, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour les faits commis par l'employeur avant la déclaration de sa maladie. [...]

[...] La protection de la victime ou du témoin : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Article L1152-2 du code du travail Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Article L1152-3 du code du travail Les mesures spécifiques au management intermédiaire : En amont, il convient d’être vigilant sur la personnalité du manager au moment du recrutement ou de la promotion. Les managers doivent être sensibilisés à la question du harcèlement moral. [...]

[...] 1152-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de Euros. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. Article 1155-2 du code du travail L’auteur d’un harcèlement moral peut donc être poursuivi à la fois sur le fondement de l’article 222-332 du code pénal que sur celui de l’article L 1152-1 du code du travail. [...]

[...] Ces mesures incluent par exemple : des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, à assurer 19 une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur, la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face, l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales Mise en œuvre et suivi Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et interprofessionnel, invitent l’Etat à prendre, dans les meilleurs délais, les mesures d’extension du présent accord. Les accords de branche et les accords d’entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs. [...]

[...] 1152-3. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. Article 1154-2 du code du travail Les sanctions civiles : La responsabilité de l’auteur du harcèlement : L’auteur du harcèlement engage sa responsabilité personnelle et peut être condamné à verser aux victimes des dommages-intérêts. [...]