Gestion des relations avec les salariés et les organismes sociaux

Source supérieure de notre droit, la Constitution comporte, dans son préambule, l’énoncé de quelques droits fondamentaux : le droit au travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le droit de grève, la liberté syndicale, la formation professionnelle, etc.
b. Les lois et les ordonnances
Selon l’article 34 de la Constitution précisant le domaine de la loi, les principes du droit social sont de la compétence du pouvoir législatif. Les ordonnances, élaborées par le gouvernement sur autorisation des parlementaires, facilitent l’adoption rapide de règles ayant valeur de lois.
c. Les règlements
Décrets et arrêtés sont très nombreux en droit du travail, parce qu’ils précisent les contours et les modalités d’application des lois.
Aujourd’hui, les codes du travail et de la Sécurité sociale rassemblent l’essentiel des règles écrites, aussi bien législatives que réglementaires.
d. La coutume et les usages professionnels
La coutume représente des pratiques universellement répandues, considérées comme obligatoires. Les usages professionnels sont aussi impératifs, mais ils s’appliquent dans un secteur professionnel déterminé. Coutume et usages ont pour rôle de compléter une source écrite du droit, soit de façon implicite, soit sur renvoi exprès de la loi.

[...] II La gestion des sorties A. Les obligations de l’employeur Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail ou la nature du contrat rompu, l’employeur est soumis au respect de différentes formalités. a. Le certificat de travail Il s’agit d’un document obligatoire remis au salarié à l’expiration de son contrat (et de son préavis s’il existe) qui atteste de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise. Il doit mentionner : l’identité des parties, la date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise, la nature du ou des emplois occupés, la date et la signature de l’employeur. [...]

[...] Exemple : la coutume éclaire sur le contenu de l’obligation de loyauté dans le contrat de travail ; les usages précisent la durée du préavis en cas de licenciement d’un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté. e. La jurisprudence Les décisions des conseils de prud’hommes et des cours d’appel, mais, plus encore, de la chambre sociale de la Cour de cassation éclairent sur l’interprétation d’une règle et, parfois, sur son évolution. Exemple : le Code du travail conditionne la validité du licenciement à une cause réelle et sérieuse Mais la maladie prolongée du salarié en est-elle une ? [...]

[...] Il lui reste 7 jours ouvrables (hors la cinquième semaine) de congés. S’il les prend en dehors de la période d’été, il aura droit à 2 jours supplémentaires pour fractionnement. Le décompte des congés payés Le premier jour de congé payé est le premier jour de la période de congé qui aurait dû être travaillé par le salarié. Le dernier jour de congé doit correspondre à un jour ouvrable. Exemple : un salarié prend 9 jours de congé à partir du mercredi soir. Il travaille du lundi au vendredi. [...]

[...] Pourtant, certaines clauses présentes dans le contrat de travail relèvent d’un processus de création de la règle : ce sont bien des clauses particulières de contrats individuels qui ont inventé les obligations de mobilité géographique, de dédit-formation, ou même de non-concurrence. Cependant, il faut bien constater que le contrat de travail est souvent un contrat d’adhésion. Dans ce cas, la participation du salarié à l’élaboration de la règle qui lui est applicable est très limitée et la négociation paraît plus théorique que réelle. E. Le droit imposé par le chef d’entreprise a. [...]

[...] Le montant est fixé par la loi et est fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié : salaire de référence = 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois (on retient la méthode la plus favorable) ; indemnité légale minimale = 1/5e du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté + 2/15e au-delà de 10 ans d’ancienneté ; indemnité conventionnelle : la convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir des conditions plus avantageuses pour le salarié. Dans ce cas, cette indemnité se substitue de plein droit à l’indemnité légale. L’indemnité de licenciement n’est soumise ni à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales sauf au-delà de certains seuils ( 2009). En revanche, les autres indemnités (congés payés, fin de contrat ) le sont. C. [...]