La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : enjeux et perspectives

Nous constatons aujourd’hui que l’inquiétude est grande concernant le marché de l’emploi. La montée du chômage faisant de la question de l’instabilité de l’emploi une des préoccupations majeure des politiciens et plus largement de tous les travailleurs ; avec bien entendu la question du pouvoir d’achat. La mondialisation aidant, on assiste à de nombreuses délocalisations mais aussi à des restructurations massives des entreprises. Ces restructurations étant de plus en plus fréquentes, voir parfois continuelles, le législateur se devait de réfléchir à un nouveau moyen pour protéger les emplois. Traditionnellement, on avait tendance à limiter les possibilités de rupture des contrats de travail, mais dorénavant le constat est que ces mécanismes ne sont d’aucune utilité car il n’est pas raisonnable d’empêcher par exemple, une entreprise de se réorganiser, lorsque est en jeu, la sauvegarde de sa compétitivité. Le principe posé par la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1793 en son article 21, selon lequel la société doit procurer du travail à ceux qui sont en état de travailler, repris à l’alinéa 5 du préambule de la Constitution d’octobre 1946, se voit confronté à la triste réalité, qui est, que les entreprises ne peuvent plus garantir l‘emploi. Des procédés nouveaux ont donc dû être élaborés, dont la GPEC nous parait être la mesure principale. La proposition que faisaient certains économistes, considérant que le traitement juridique des restructurations apportait une réponse contre productive aux problèmes d’emploi, a été écartée. Cette proposition consistait à établir une « taxation des licenciements économiques » dont les fonds auraient été mutualisés en vu de financer le reclassement des salariés . Cette suggestion reposait sur le constat que le licenciement économique représente un risque objectif pour toutes les entreprises. Les conditions de fond ou forme du licenciement auraient été diminuées, laissant les entreprises plus libres de procéder à des licenciements « inévitables » et afin de limiter les abus, un mécanisme de bonus-malus pour les employeurs irresponsables aurait été mis en place. Un tel système n’a pas été retenu, le législateur optant pour une plus grande anticipation des risques de la part des entreprises afin de limiter les conséquences négatives pour l‘emploi des restructurations.

[...] Chapitre 1 : La GPEC, une notion liée au droit du licenciement économique ? Cette question qui consiste à savoir si la GPEC est liée au droit du licenciement économique peut se subdiviser en deux points. Le premier relatif à la matière économique du licenciement (Section1) et le second relatif aux procédures de licenciement (Section 2). Section I : La GPEC et le licenciement économique : l’autonomie des matières Des éléments nous laisseraient penser que l’on tendrait vers une nouvelle appréciation du motif économique. [...]

[...] L’argument de l’incompétence des juges se ferait de suite entendre. A ce sujet Philippe WAQUET dans un ouvrage intitulé Le droit du travail confronté à l’économie s’offusque le juge n’a pas à s’ériger en économiste, ni à faire des choix de gestion [186] . On serait donc tenté de reprendre l’expression en disant que le juge n’a pas non plus à faire des ressources humaines ! Certains auteurs comme le professeur J. PELISSIER considèrent que la crainte liée à l’incompétence des juges est erronée. [...]

[...] La GPEC a pour objectif d’arriver à une totale adéquation entre les ressources en terme de salarié (nombre, compétences) et les besoins de l’entreprise. Dans cette optique, la GPEC se présente comme un instrument de gestion au service d’une finalité organisationnelle La démarche de GPEC consiste à utiliser les connaissances acquises du passé pour essayer de projeter ce que seront les besoins futurs qui dépendent de la stratégie de l’entreprise. En effet, lorsque l’on observe les ressources futures et les besoins futurs de l’entreprise on voit apparaître des écarts à la fois au niveau quantitatif et au niveau qualitatif. [...]

[...] On peut espérer que l’obligation de procéder à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences soit présentée par la Cour comme une nouvelle obligation inhérente au contrat de travail ; plusieurs textes épars dans le Code du travail sous- tendent cette idée. Cette obligation, distincte de l’obligation de négocier, concernerait toutes les entreprises et cela peu importe leurs effectifs. Nous considérons, en effet, que cette démarche est une nécessité pour toutes les entreprises. La portée de la GPEC se verrait ainsi accrue. [...]

[...] Cela paraît de ce fait, presque grotesque de dire que du fait de la GPE on va licencier 391 personnes. Cela montre que l’entreprise Dunlop dans son établissement de Montluçon connaît des écarts très importants entre ses ressources et ses besoins en ressources humaines, car sûrement elle ne procède pas à une GPE. Attention nos propos ne tendent pas à dire, qu’une entreprise s’inscrivant dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences n’aura pas recours à des licenciements économiques. [...]