Droit du travail (2006)

Ce document présente l'étendue du droit de travail : les règles et leur application pour les employeurs et les salariés, les procédures et évoque également les représentations syndicales et les comités d'entreprise. Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives, qui naissent entre es employeurs privés, et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération. Le droit du travail s’applique si les trois conditions sont réunies : une prestation, une rémunération, un lien de subordination, soit lorsqu’il y a un contrat de travail.

Extraits du document : "La hiérarchie des sources permet de déterminer quelle norme est supérieure par rapport à une autre, permet de résoudre les conflits entre les sources. Une norme inférieure dans la hiérarchie doit respecter une norme supérieure pour être valable. En droit du travail, la hiérarchie n’est pas la même, et pour articuler les règles il faut s’intéresser à une conception de l’ordre public propre au droit du travail.

Le droit du travail est en principe d’ordre public, mais un contrat individuel ou une convention collective peut prévoir des avantages supérieurs par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles, c’est-à-dire que la convention collective peut être plus favorable que la loi. On dit que la règle plus favorable s’applique, et l’on parle de principe de faveur ou d’ordre public social. Cela signifie que les règles de droit du Travail sont impératives, en ce qu’il est interdit de réduire les protections quelconques. En revanche, il est toujours possible de prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.

La Cour de cassation estime qu’il s’agit d’un principe fondamental du droit du travail, mais le Conseil constitutionnel refuse de lui reconnaître une valeur constitutionnelle, ce qui autorise toutes les atteintes de la part du législateur. Et de fait, on assiste peu à peu à un déclin du principe de faveur, la loi et la convention collective de branche, qui sont les plus protectrices des salariés, perdent de leur importance au profit de l’accord d’entreprise. Aujourd’hui l’employeur peut plus facilement s’affranchir de ces règles."

" Pendant longtemps, la jurisprudence a admis que des évènements indépendants de la volonté de l’employeur rompaient d’eux même le contrat sans obligations de l’employeur. La Cour de cassation ne l’admet plus aujourd’hui que très rarement. Elle n’admet la force majeure que si l’événement invoqué rend définitivement impossible la poursuite du contrat de travail, et à condition que cet événement n’ait pas pu être prévu et évité par l’employeur. Par ex les fermetures d’établissement par les autorités administratives). Mais aujourd’hui on voit très mal ce qui peut caractériser la force majeure avec la nouvelle jurisprudence qui considère par exemple que si l’établissement ferme, c’est que l’employeur connaissait la raison, et aurait pu l’éviter."

"Le Contrat Nouvelle Embauche est une forme particulière du contrat à durée indéterminée : c’est un contrat de travail sans limitation de durée. Il est conclu uniquement dans les entreprises de 20 salariés au moins. Durant la période dite de « consolidation de l’emploi », de 2 ans, la rupture à l’initiative de l’employeur est possible sans motifs, moyennant un préavis court, et une indemnité de 8% de la rémunération brute globale. A celle-ci s’ajoute une contribution supplémentaire, de 2% pour l’ASSEDIC, donc la rupture coûte cher. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception."

[...] Fonction du droit du travail 1re fonction ( protection des travailleurs salariés, parce qu’ils sont subordonnés, et que cette subordination peut conduire à un risque d’arbitraire de la part de l’employeur. 2e fonction ( égaliser les conditions de concurrence entre les entreprises : pas de concurrence par les conditions sociales. Chaque entreprise bénéficie des mêmes conditions minimales, donc pas de concurrence possible en matière sociale. ( Le droit du travail contribue à une organisation efficace de l’activité économique, en donnant à l’employeur un pouvoir de direction claire et sans ambiguïtés. [...]

[...] En droit du travail, le conseil de prud’hommes compétent est celui où est situé l’établissement ou travail du salarié. Si le lieu n’est pas fixe, celui du domicile du salarié. Dans ces 2 cas, le salarié a une autre possibilité : il peut saisir le conseil du lieu où il a conclu son contrat, ou celui du lieu où l’employeur est établi. Procédure devant le conseil de prud’hommes Objectif ( que la procédure soit simple, rapide et peu coûteuse. La procédure commence par une demande formulée au greffe du tribunal, par écrit ou verbalement. [...]

[...] Partie 4 : L’entreprise L’entreprise ( notion importante en droit du travail, car c’est le cadre dans lequel le droit du travail a organisé la collectivité du personnel. Il faut bien distinguer la société de l’entreprise. La société a la personnalité juridique, l’entreprise ne l’a pas. On dit que l’entreprise est une universalité de fait. Une entreprise est composée de 3 éléments : - la poursuite d’une activité - Un organe de direction - Le personnel Sur ce point, en droit du travail, la notion d’entreprise suppose qu’il y a des travailleurs salariés. [...]

[...] En droit du travail, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est répartie entre les partis au procès, c’est-à-dire que chacun apporte les éléments qu’il et le juge peut ordonner toute mesure d’instruction utile. (Il peut réclamer des documents, interroger des témoins, etc.) On dit que le risque de la preuve incombe à l’employeur, car si un doute subsiste, il profite au salarié. Tous les modes de preuves sont a priori acceptables : preuve de tous moyens, mais les modes de preuve illicite ou déloyaux sont rejetés par le juge. [...]

[...] Le droit français va au-delà en imposant un principe général : à travail égal, salaire égal principe posé par l’arrêt ponsolle du 29 octobre 1996, et confirmé à de nombreuses reprises par la cour de cassation et le conseil d’état. Il oblige à rémunérer également les travaux de valeurs égales, l’employeur peut cependant faire des différentiations entre salariés en se fondant sur des éléments objectifs comme l’ancienneté, le rendement, la qualité du travail. COURS DU 17 / 11 / 06 SECTION 2 : la modification du contrat de travail En droit commun, le contrat ne peut être modifié qu’avec l’accord des deux parties. [...]