Droit du travail; définition, historique et acteurs du droit du travail

Malgré sa dénomination, le droit du travail n’a pas pour objet toute forme de travail. Le Droit s’applique à des rapports entre hommes. Or, tout travail ne fait naître un rapport. Celui qui travaille pour son propre compte sans recourir aux services d’autrui - et que l’on appelle le travailleur indépendant – échappe à l’emprise du droit du travail. C’est ainsi que le petit commerçant, l’artisan, le médecin ne sont pas concernés par le droit du travail.

Un rapport apparaît lorsque quelqu’un travaille pour autrui. Certaines personnes, physiques ou morales, produisent des marchandises ou des services. Elles ont besoin de main d’œuvre. D’autres par contre n’ont que leurs bras ou leurs cerveaux comme "force de travail". Elles ont besoin de gagner leur vie. Moyennant un salaire, elles se placent sous l’autorité de celui qui les emploie, c'est-à-dire qui leur donne du travail.

Le droit du travail est précisément marqué par cette relation inégalitaire ou une personne n’a d’autre issue que de se placer sous la dépendance d’une autre pour assurer ses moyens de subsistance. Aussi, le droit du travail est-il historiquement apparu pour venir améliorer la situation des salariés. Nous verrons toutefois qu’aujourd’hui ce caractère protecteur est sans doute moins marqué (droit de l’emploi).

En dehors de situations marginales, comme celle du particulier utilisant les services d’un employé de maison, l’employeur exploite une entreprise dont les salariés constituent le personnel. Si cet employeur est une personne physique, les qualités d’employeur et de chef d’entreprise se confondent. Si les salariés sont au service d’une personne morale (société, association, etc.), ces qualités se trouvent dissociées : l’employeur est cette personne morale, tandis que le chef d’entreprise est la personne physique qui représente cette entité et assure à titre principal sa direction, exerçant en son nom et pour son compte les droits contractuels et pouvoirs de l’employeur.

Par ailleurs, des rapports collectifs se nouent ou sont établis par la loi au plan de l’entreprise. De plus, travailleurs salariés et employeurs sont organisés en groupements ou syndicats, ou représentés par ceux-ci, dans le cadre de leur profession ou branche d’activité. Ces organisations dialoguant et négociant entre elles, la détermination des conditions de travail et de salaire s’est, dans une large mesure, déplacée du plan interindividuel à celui de la négociation collective.

L’objet du droit du travail s’élargit ainsi des rapports individuels aux rapports collectifs dans le cadre de l’entreprise, de la branche d’activité, ou à l’échelle de l’économie nationale tout entière. Une autre terminologie paraît préférable, qui distingue deux espèces de relations du travail : les rapports de travail ou d’emploi et les relations professionnelles (relations de confrontation, négociation, contrôle ou coopération, établies autour des rapports d’emploi).

[...] S’agissant de la rupture des contrats de travail, après que le Conseil d’état a jugé qu’il appartenait à la personne publique de maintenir dans la mesure du possible les contrats de travail et, en cas d’impossibilité, de licencier les personnels refusant le un changement de statut, dans les conditions prévues par le droit du travail et par leur contrat (CE oct préc.), le législateur est intervenu, par la loi du 26 juill pour confirmer cette position et obliger ne nouvel employeur public à licencier les salariés refusant une modification de leur contrat. [...]

[...] L’existence de ce nouveau droit du licenciement a entraîné de nombreuses réactions de la part des employeurs et des acteurs sociaux et finalement du législateur lui-même (loi du 3 juillet 1986 et loi 30 décembre 1986). L’autorisation administrative, mal supportée a été supprimée. L’équilibre entre la liberté de gestion du chef d’entreprise et la protection du salarié est difficile à réaliser. La loi s’y est essayée de nouveau en 1989 et en 1993 ; la loi du 2 août 1989 met l’accent sur la prévention des licenciements et sur la conversion du salarié ; la loi du 27 janvier 1993 consacre de nouvelles mesures pour favoriser le reclassement des salariés. [...]

[...] 2 : L’exigence d’une cause réelle et sérieuse Avec la loi du 13 juillet, le droit de licencier est devenu un droit causé L’employeur ne peut plus rompre le contrat de travail pour n’importe quel motif ; il ne peut le dénoncer que s’il existe une cause réelle et sérieuse. La notion de cause réelle et sérieuse Absence de définition légale et jurisprudentielle. Tout en attribuant à la cause réelle et sérieuse du licenciement un rôle majeur, la loi du 13 juillet 1973 ne donne aucune définition de ces notions de cause réelle et de cause sérieuse La Cour de cassation n’a point cherché à combler le vide législatif. [...]

[...] Elles permettent sous certaines conditions et dans certaines limites, de faire exception au droit commun du licenciement et de la démission, et ce afin de permettre à l’employeur et au salarié d’évaluer les qualités de leur cocontractant sur pièces, pendant les premiers temps de l’exécution du contrat de travail Nature juridique La jurisprudence a longtemps hésité entre plusieurs compréhensions possibles de l’essai. L’essai a notamment pu être perçu par la Cour de cassation comme une sorte d’avant-contrat à durée limitée (Soc mars 1971 : Bull. [...]

[...] Précarité de l’emploi (liberté de mettre fin à la relation de travail) + insécurité dans le travail (accidents du travail soumis jusqu’en 1898 au droit commun de la responsabilité civile et donc, à la preuve d’une faute de l’employeur). N. Hauser-Costa, La promesse d’embauche : RJS 5/97, p Soc janv : RJS 2/97, 136. Mais si la femme salariée fait la preuve que la rupture de l’essai a eu pour cause son état de grossesse, l’employeur sera condamné pour rupture abusive. [...]