Droit social

Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et leurs salariés.
Peu à peu le droit du travail s’est détaché du droit civil pour des motifs de santé publique et pour des motifs de santé sociale.
En 1840, il y a eu un rapport du docteur Villermé sur les conditions sanitaires du travail des enfants dans les filatures du nord, rapport qui a attiré le regard sur les conditions de vie de ces enfants à cette époque, cela a attiré le regard des pouvoirs publics et le ressenti d’intervenir. Il y a une émergence du mouvement socialiste, il y a des mouvements de révolte, des grèves violentes qui font craindre ce qui va entraîner l’intervention des pouvoirs publics.
Des 1841, il y a eu la 1re loi du droit du travail des enfants, interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans, entre 8 et 12 ans les enfants doivent travailler moins de 8 h/jour et entre 10 et 12 ans ils ne doivent pas dépasser plus de 10 h/jour.

Le droit du travail c’est l’édiction de règle impérative qui s’impose aux parties du contrat de travail. Intervention de l’État dans 3 directions :
- Ediction de règle impérative, de règle d’ordre public, on s’est rendu compte que les négociateurs étaient déséquilibrés.
- Reconnaissance de l’existence et d’une autonomie aux acteurs collectifs. Au début du 19e siècle c’est la loi le Chapelier qui interdit tout regroupement entre les personnes, interdit les syndicats, les associations. C’est la fin de la répression de la grève en 1864. On reconnaît la possibilité à ses acteurs de négocier avec les conventions collectives du travail qui fixent les conditions du travail.
- L’institution d’une législation de sécurité sociale : protéger le salarié dans ses rapports avec l’employeur est insuffisant donc pour protéger le salarié on institue la législation de la sécurité sociale d’abord pour l’accident de travail puis pour l’invalidité, la maladie. Ce troisième axe est tellement développé qu’on a vu apparaître une, nouvelle matière de droit de la protection sociale, droit de la sécurité sociale.

On décrit le droit du travail comme un droit destiné à protéger les salariés. Cette explication est juste, mais incomplète. En droit du travail, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, pouvoir qui se conçoit bien. Il peut lui-même sanctionner l’employé qui est fautif. Sur le plan économique, l’employeur peut mettre ses salariés au chômage technique. Le droit du travail est un droit qui découle d’un conflit permanent donc va essayer de trancher ce conflit. Ce droit du travail a des répercussions favorables pour les employeurs.
Jusqu’en 1982, les accords collectifs ne pouvaient contenir que des choses plus favorables que la loi. Depuis 1982, les négociateurs salariés peuvent négocier de façon différente que ce qui est dans la loi.

[...] C’est une présomption qui est irréfragable. : Les syndicats et associations d’employeurs Ils sont moins nombreux que les syndicats de salariés, ils sont plus regroupés. - Le MEDEF (Mouvement des Entreprises de France) - La CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises) - L’UPA (Union Professionnel des Artisans) Ses trois syndicats sont représentatifs au niveau national. L’intérêt de la représentativité des groupements d’employeurs est moins important même si ce sont les mêmes critères qui doivent être utilisés. Section 3 : Les institutions représentatives du personnel de l’entreprise : Dispositions communes Généralités Ici on entend que les salariés d’une même entreprise ce sont les salariés qui ont le même employeur. [...]

[...] Il y d’après la jurisprudence, entre la faute légère et la faute grave, une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement, mais insuffisamment grave pour priver le salarié de son préavis. Le salarié licencié pour faute sérieuse a le droit à une indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés. La faute lourde : Elle suppose l’intention de nuire. Le salarié perd son indemnité de congé payé. Le salarié a quand même toujours le droit aux allocations chômages s’il a suffisamment cotisé. [...]

[...] Certains disent à tort qu’il y a fusion des institutions. Lorsqu’il y a délégation unique c’est lorsque l’employeur décide que les délégués du personnel sont la délégation du personnel au CE. Le comité d’entreprise Il existe depuis une ordonnance du codifiée aux articles L441-1 et suivants. C’est une institution obligatoire dès lors que l’effectif atteint 50 salariés. La composition du CE, il est composé par trois parties différentes : - L’employeur qui est le président du CE - Les salariés élus - Représentants syndicaux Dans les entreprises qui possèdent plusieurs établissements de 50 salariés minimum dans ce cas là on va organiser un comité d’établissement dans chaque établissement avec un comité central d’entreprise. [...]

[...] Donc lorsqu'elle affirme que le droit français impose le transfert du contrat de travail au salarié, la Cour de cassation adopte une solution conforme au droit communautaire. Mais décider que le transfert n'est pas opposable au salarié est tout aussi conforme et ne contrarie pas plus la directive. Cette solution aurait le mérite d'éviter le flou de la solution découlant des arrêts Perrier et garantirait le respect d'un droit que la CJCE qualifie de fondamental. Activité poursuivie ou reprise : L 122-12 ne s'applique pas en cas de cessation de l'activité: ex simple reprise d'éléments d'exploitation : une entreprise revend un autocar, par exemple à un particulier, il n'y a pas de poursuite de l'activité de transport de personnes par ce particulier qui utilisera le véhicule pour ses besoins personnels. [...]

[...] Certes, ces CDD n’avaient pas pour objet de couvrir un emploi permanent, mais ils ont eu cet effet. Il y a visiblement un poste permanent d’agent de service dans cette entreprise. L'obligation de fixer un terme précis : Le CDD doit encore comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (art. L 122-1-2-I °c.trav. et L. 1242-7 NCT). Cette obligation connaît aussi quelques exceptions 122-1-2-III° et L. 1242-7 NCT) : le terme peut être imprécis en cas de - contrat de remplacement d'un salarié ou d'un dirigeant ; N.B. [...]