Cas pratique : les règles communes au licenciement

Mme Lambin a été embauchée à la SFT au début de l’année 2005 comme ouvrière manutentionnaire. Elle a d’abord travaillé au sein du service expédition. Le responsable du service a changé au 1er décembre 2005. Depuis ce changement, la salariée s’est entendue, à de nombreuses reprises, reprocher sa lenteur. Elle s’est défendue en soutenant qu’elle effectuait son travail au même rythme que les autres. C’est dans ces conditions qu’au 1er juin 2006, elle a été mutée à l’atelier de montage où les salariés sont soumis à un contrôle des cadences. En octobre, elle a reçu un avertissement motivé par le non-respect des cadences fixées pour cet atelier. En mars 2007, elle a reçu une lettre de « mise en garde » formulant le même reproche. Enfin elle a été convoquée pour un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 28 septembre. Elle a reçu une lettre de licenciement en date du 4 octobre contenant une dispense d’exécution du préavis. Cette lettre énonce le motif dans les termes suivants : « insuffisance professionnelle ; productivité inférieure à la moyenne de l’atelier et aux minima de production fixée par l’équipe ».
Dans cette entreprise, qui a longtemps appartenu au service public, il existe une procédure disciplinaire qui doit être respectée avant toute sanction : le licenciement disciplinaire ne peut être décidé qu’au vu d’un avis donné par un conseil de discipline après audition de l’intéressé. En l’espèce cette procédure n’a pas été suivie. Mme Lambin veut contester son licenciement.

[...] Il ne faut pas se méprendre et croire que l’employeur a commis une faute. Très souvent lorsque l’on évoque la dispense de préavis, les gens pensent qu’il y a faute grave du salarié. L’insuffisance professionnelle n’étant pas fautive on pourrait penser que l’employeur a commis une faute. Toutefois, il ne faut pas se méprendre. La dispense de préavis n’a rien à voir avec ce qui se passe en cas de faute grave du salarié. Lorsqu’il y a faute grave, le préavis n’est pas exécuté et aucune indemnité n’est due. [...]

[...] Il est probable que l’employeur n’a muté la salariée que dans le but d’obtenir des faits précis pour pouvoir la licencier. Dans son esprit, tout était déjà clair depuis longtemps, mais il n’avait pas suffisamment de moyens pour justifier son licenciement. Nous le verrons tout à l’heure, pour qu’une cause de licenciement soit considérée comme réelle, elle doit reposer sur des éléments objectifs. Lorsque la salariée travaillait au service expédition, elle était lente, toutefois il n’avait pas suffisamment d’éléments pour la licencier. [...]

[...] À partir des faits qui me sont soumis, plusieurs problèmes de droit me semblent pertinents : Le licenciement prononcé à l’encontre de Mme Lambin est-il disciplinaire ? Au regard de la réponse fournie, peut-on dire que la procédure préalable au licenciement est régulière ? La mutation dont elle a fait l’objet était-elle licite ? Le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée était-il légitime ? Le caractère non disciplinaire du licenciement Mme Lambin nous l’avons dit a été licenciée pour insuffisance professionnelle. [...]

[...] Cette solution se comprend aisément. Un salarié au rendement inférieur à l'ensemble de ses collègues ralentit la cadence de production de l'entreprise, l'employeur cherchera donc logiquement à le licencier, et cela, même s’il n’a pas commis de faute. Au fond, en licenciant le salarié, il se contente de préserver l'intérêt de l'entreprise en supprimant un élément défectueux dans le processus de production. Face à un salarié inapte à assumer correctement ses fonctions, voire incompétent, l'employeur peut avoir un réflexe expéditif qui consisterait à licencier la personne. [...]

[...] Le caractère non fautif de l’insuffisance professionnelle va avoir des conséquences importantes en terme de procédure. Désormais tous les licenciements pour motifs personnels quels que soient les effectifs de l’entreprise, l’ancienneté du salarié ou la nature de la cause personnelle de licenciement doivent être précédés d’une même procédure. L’uniformisation n’est cependant pas totale. Dans un certain nombre de cas, la procédure de licenciement pour motif personnel va en effet se combiner avec d’autres procédures. Par exemple lorsqu’un employeur licencie un salarié pour un motif disciplinaire, il devra suivre une procédure spécifique. [...]